Identificar el lenguaje sesgado en las evaluaciones del rendimiento
Introducción
Josefina, Vicepresidenta de Gestión del Talento en un gran hospital del condado, era percibida como una líder poco estratégica. Tendía a aferrarse al trabajo, lo que la agobiaba y negaba oportunidades de desarrollo a su equipo. Los clientes internos de Josefina (es decir, los directores de contratación) se quejaban de que los reclutadores de Josefina no presentaban candidatos diversos, un problema del que eran responsables. Josefina mostraba a menudo comportamientos descritos como defensivos por este grupo de interés. El CHRO contrató a un coach para que ayudara a Josefina a delegar y a entender cómo podía cumplir los objetivos de diversidad de la organización. A continuación se exponen algunas de las áreas de desarrollo de Josefina a través del coaching y los resultados.
Personalidad
- Delegación - Asumir las tareas sólo cuando sea necesario; utilizar a los miembros del equipo para las tareas para las que fueron contratados.
- Gestión de equipos: capacitar a los miembros del equipo para que se responsabilicen de los proyectos/reuniones; ofrecer oportunidades de crecimiento/desarrollo a los miembros del equipo.
- Comunicación - Ser un aliado de los clientes internos; demostrar una asociación
Rendimiento
- Presentación de candidatos diversos
- Duración del ciclo
- Calidad de la contratación
- Hora de rellenar
- Satisfacción del responsable de contratación
Enfoque de los datos*.
- Contactados = Candidatos potenciales contactados sobre el puesto
- Pool = Candidatos potenciales sometidos a examen
- Pizarra = Candidatos que se entrevistan in situ
- Contratados = Candidatos contratados
*Todos los datos analizados por subgrupos (raza/etnia y sexo)
Resultados
Josefina nunca había revisado los datos del Ciclo de Gestión del Talento por subgrupos. Con su coach, se analizaron cinco años de datos históricos desde la solicitud hasta la oferta aceptada. Josefina involucró a su equipo en este esfuerzo y presentó la visión estratégica de este trabajo. Además, recibió formación para garantizar su participación y delegarles tareas. Ella y su tutor descubrieron un hallazgo importante: un número desproporcionado de candidatos afroamericanos y latinos no superaban la evaluación de selección previa a la contratación. Por ello, se les eliminó inmediatamente del proceso de solicitud. Nadie había analizado antes estos datos. Josefina asumió la responsabilidad de implicar a las partes interesadas en la revisión de esta política de precontratación. Finalmente, decidió poner fin a la evaluación previa a la contratación. El resultado fue un aumento del número de solicitantes afroamericanos y latinos y, finalmente, de contrataciones. Josefina también empezó a examinar los datos de rendimiento y retención por subgrupos para evaluar la calidad de la contratación por diferentes fuentes.
