Como sabe todo facilitador de formación, impartir formación es un proceso evolutivo lleno de lecciones. La Formación en Diversidad e Inclusión presenta sus propios retos dinámicos. A continuación se presentan cinco lecciones que hemos aprendido a lo largo de nuestro tiempo desarrollando, facilitando y midiendo el impacto de las formaciones en Diversidad e Inclusión para diferentes organizaciones sanitarias. Creemos que estas lecciones aprendidas resonarán con otros diseñadores instruccionales, profesionales de DO y facilitadores por igual.
1. ESTAR ABIERTO AL APRENDIZAJE.
Puede que le sorprenda, pero como facilitador de formación en D+I, aprenderá sobre sus propios prejuicios y las perspectivas de los demás tanto como los participantes en la formación. Estas formaciones deberían cuestionar sus suposiciones y su forma de ver el mundo que le rodea. Hemos aprendido algo nuevo en cada formación que hemos impartido. Como resultado de ese aprendizaje, la forma en que enfocamos ahora la formación sobre diversidad e inclusión, después de cientos de sesiones, es diferente de cómo la enfocamos al principio.
Hemos tenido éxito en todo el proceso gracias a nuestro esfuerzo consciente por estar abiertos a aprender junto con nuestros participantes. Como facilitador, modele el comportamiento que está enseñando. Sea abierto. Comparta su vulnerabilidad y sus errores. Repréndase a sí mismo cuando lo considere oportuno. Esto permitirá a los participantes conectar con usted y con el material a un nivel completamente diferente. Cuando hablamos de comunicación intercultural, a menudo nos detenemos y señalamos que acabamos de cometer un error en nuestra comunicación (me cuesta mucho dejar de decir "chicos", que no es nada inclusivo). Además de hacernos reír, esta voluntad de mostrar que nuestros propios viajes hacia la diversidad y la inclusión aún están en marcha también permite a nuestros participantes aceptar y compartir que sus viajes también están en marcha.
2. ANTICIPARSE A LAS QUEJAS.
Si se hace con eficacia, este material creará cierta incomodidad a medida que los participantes tomen conciencia de sus propios prejuicios y comportamientos. El cambio suele ser incómodo. Si su formación sobre diversidad e inclusión no genera cierta incomodidad, el contenido no es lo suficientemente estimulante. Por desgracia, la incomodidad puede generar quejas. Cuando esto ocurra, considere cuidadosamente los comentarios, pero no abandone ni cambie drásticamente la formación en un intento de complacer a todo el mundo. Prepare y planifique con antelación cómo gestionará las quejas y los comentarios. Hacemos saber a nuestros clientes que es posible que oigan algunas quejas y discutimos cuál debe ser la respuesta a esas quejas. Eso no significa que ignoremos los comentarios. Parte de nuestro éxito se debe a que solicitamos opiniones en cada sesión de formación y aplicamos inmediatamente los cambios necesarios. En significa significa que no tenemos miedo de sacar a la gente de su zona de confort.
3. PERSONALIZAR EL CONTENIDO.
No hay una talla única. Hemos aprendido que cada organización se encuentra en una fase diferente del camino hacia la diversidad y la inclusión. Algunas organizaciones pueden estar preparadas para un debate en profundidad sobre la equidad y las disparidades en materia de salud, y ansiosas por aprender estrategias para abordarlas. Otras pueden estar aprendiendo sobre el sesgo inconsciente por primera vez y adentrarse con cautela en la sesión.
Utilice los datos de la organización para identificar qué contenido sería más útil para su organización en esta etapa del viaje de D & I. A continuación, utilice esos datos para hacer que la formación sea relevante y proporcione un contexto específico para la organización. A continuación, utilice esos datos para que la formación sea pertinente y proporcione un contexto específico para la organización. Puede tratarse de datos de la organización, datos de los pacientes, datos de la comunidad, datos de los proveedores o datos de referencia. Pueden ser cuantitativos o cualitativos. Nos encanta convertir los datos cualitativos en monólogos de formación en vídeo que comparten comentarios literales de miembros de la comunidad, pacientes y empleados. Esto ayuda a que los datos cobren vida para nuestros participantes y crea argumentos convincentes para aplicar iniciativas de diversidad e inclusión a sus funciones. Si desea ver una muestra de los vídeos que hemos utilizado en nuestras formaciones sobre sensibilidad a la discapacidad, que forman parte de nuestro conjunto de formaciones sobre D & I, póngase en contacto con nosotros en info@exetergroup.net.
4. HACER QUE LOS EJEMPLOS Y LAS ACTIVIDADES SEAN PERTINENTES PARA EL PÚBLICO.
Un día cualquiera, en nuestros cursos de formación participan ejecutivos de alto nivel, profesores, médicos, no médicos, líderes de nivel medio y colaboradores individuales de todos los departamentos. Algunos clientes han incluido incluso a miembros del consejo de administración, miembros del consejo de diversidad y socios de la comunidad. Nos adaptamos en cada sesión para utilizar ejemplos e historias que sean relevantes para las personas presentes en la sala. También ajustamos las actividades en cada formación sobre diversidad e inclusión para asegurarnos de que se dirigen a la audiencia única presente ese día. De este modo, nos esforzamos por comprender cómo se manifiestan la diversidad y la inclusión en la vida diaria de nuestros participantes. Esto suele ser diferente para los enfermeros en ejercicio que para los administradores, y para los empleados de servicios medioambientales que para los miembros del equipo financiero. Nuestras actividades se centran en el modo en que cada persona puede abordar la diversidad y la inclusión de un modo específico y pertinente para ella y su función.
5. REFORZAR LA APLICACIÓN DE LOS CONTENIDOS TRAS LA FORMACIÓN.
El cambio, especialmente en temas difíciles, no se consigue sólo con formación. El contenido de la formación debe permanecer en la mente de los participantes después de que abandonen la sesión. Si no se refuerzan la concienciación, el compromiso y las estrategias de cambio, los participantes no podrán progresar de forma consciente y decidida en las áreas en las que quieren incidir. Enviamos a nuestros participantes actualizaciones periódicas hasta un año después de finalizar la formación que incluyen consejos y estrategias para aplicar lo aprendido a sus funciones cada día. Esto ayuda a nuestros participantes a tener siempre presente la diversidad y la inclusión y les ayuda a aplicar el cambio tanto personalmente como en sus equipos, unidades, departamentos y organizaciones.
Para obtener más información sobre cómo enfocamos la Formación en Diversidad e Inclusión o nuestras soluciones de diversidad e inclusión, haga clic aquí o póngase en contacto con nosotros en info@exetergroup.net.
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Lauren Jones es gestora de proyectos especializada en soluciones de desarrollo organizativo para organizaciones sanitarias. Le apasiona ayudar a las organizaciones sanitarias a desarrollar sus equipos y líderes para servir mejor a sus comunidades y reducir las disparidades sanitarias.