3 razones para que no cunda el pánico entre los estudiantes
Tras la sentencia del Tribunal Supremo de EE.UU. del año pasado en el caso Students for Fair Admissions v. Harvard, que puso fin a la discriminación positiva en la enseñanza superior, muchas organizaciones han empezado a revisar sus programas de IED. Aunque la decisión sólo se aplicó específicamente a las admisiones en la enseñanza superior, algunas organizaciones están preocupadas por la aplicabilidad a otras industrias e instituciones. ¿Tiene fundamento esta preocupación? Y si es así, ¿cómo deberían responder las organizaciones?
En resumen: los empresarios que no utilizan características protegidas como la raza y el sexo a la hora de tomar decisiones laborales concretas, son libres de promover una cultura más integradora y derribar las barreras que impiden a las mujeres, las personas de color y otros grupos marginados prosperar en sus lugares de trabajo.
- Departamento de Comercio. Un indicio de si se espera que esta decisión tenga una aplicabilidad más amplia es la respuesta del gobierno federal. Desde esta decisión, el gobierno federal ha tratado de seguir proporcionando orientación sobre estas cuestiones. En concreto, el pasado otoño, el Departamento de Comercio solicitó la opinión del público sobre el borrador de los Principios de Diversidad Empresarial, que describen las mejores prácticas recomendadas por el Departamento en relación con la diversidad, la equidad, la inclusión y la accesibilidad en el sector privado, y sobre el impacto de las iniciativas relacionadas. Aunque todavía se están revisando los comentarios, los seis principios (Liderazgo ejecutivo, Estrategia organizativa, Desarrollo de la mano de obra, Recursos humanos, Oportunidades empresariales e Inversión en la comunidad) esbozados indican que no es una conclusión inevitable que todos los programas de DEI sean nulos y sin valor.
- Las experiencias vitales individuales aún pueden tenerse en cuenta. Además, varias prácticas destinadas a aumentar las oportunidades y eliminar las barreras como medio de aumentar la diversidad de todo tipo no fueron dictaminadas por el Tribunal, y siguen en pie. Todavía es posible tener en cuenta las experiencias vividas por una persona (incluidas la raza y el sexo). Por ejemplo, las facultades de medicina pueden tener en cuenta factores relacionados con la misión de la facultad, como la situación socioeconómica de la comunidad en la que crecieron, sus experiencias con las desigualdades sanitarias, la situación socioeconómica de su familia de origen y los idiomas que hablan en casa.
- Los esfuerzos de inclusión que benefician a todos pueden continuar. Los empresarios deben tener en cuenta que el Tribunal no se pronunció sobre el trabajo antibias, los grupos de recursos para empleados -abiertos a cualquiera que apoye la misión del grupo-, los programas de mentores o las políticas favorables a la familia, ni sobre las políticas centradas en aumentar la seguridad psicológica.
Mientras que los esfuerzos de DEI están indudablemente bajo un escrutinio más cercano desde que los estudiantes, centrándose en los programas que benefician a todos, y que los programas más específicos se centran en experiencias individuales, no caen bajo el fallo del Tribunal.
https://public-inspection.federalregister.gov/2023-26254.pdf
https://hbr.org/2023/07/what-scotuss-affirmative-action-decision-means-for-corporate-dei