Directivos y salud mental

¿Qué impacto tienen los líderes y directivos en la salud mental de los equipos? Respuesta: MUCHO

Durante este Mes de Concienciación sobre la Salud Mental, he estado pensando en el impacto que tienen los directivos y líderes en la salud mental de los miembros del equipo. Lo mismo hizo UKG Workforce Institute cuando estudió a 3.400 empleados de 10 países para su informe 2023 Mental Health at Work: Los directivos y el dinero. Los resultados corroboran lo que muchos de nosotros ya pensamos: que los directivos tienen un impacto enorme, para bien o para mal. Aunque esto supone una gran presión para los directivos actuales y futuros, afortunadamente existen prácticas que pueden contribuir a la salud mental de los equipos. En este blog destacamos tres áreas importantes: 1) fomentar la seguridad psicológica, 2) evitar el exceso de trabajo y el agotamiento, y 3) proporcionar y promover prestaciones de apoyo.

1. 1. Fomentar un entorno psicológicamente seguro para hablar de los problemas crónicos de salud mental, así como de las tensiones y presiones periódicas. Programe revisiones periódicas con los miembros del equipo que incluyan tiempo para hablar de los retos y de cómo usted y la organización pueden ayudar. La American Psychological Association describe lo que los miembros del equipo ven y pueden hacer en un entorno psicológicamente seguro:
      • admitir y discutir los errores,
      • abordar abiertamente los problemas y las cuestiones difíciles,
      • buscar ayuda y comentarios,
      • confiar en que nadie del equipo va a por ellos, y
      • confianza en que son un miembro valioso del equipo.

1. 2. Controlar la carga de trabajo para evitar el exceso de trabajo y el agotamiento.. Establecer una cultura de equipo psicológicamente segura con controles periódicos es esencial para que un directivo pueda detectar el exceso de trabajo. En su artículo de HBR Cómo solucionar la cultura del exceso de trabajo en su empresa, Melissa Clark esboza los pasos que deben dar los líderes para identificar las causas y luego aplicar soluciones para abordar una cultura de exceso de trabajo. Señala una amplia investigación sobre la adicción al trabajo y sus efectos negativos en las personas y las organizaciones (Clark, 2024). Su proceso de tres pasos incluye:
      • Evalúe el nivel básico de sobrecarga de trabajo de su empresa y sus orígenes;
      • Planifique un cambio gradual centrándose en los lugares donde el cambio será más eficaz más pronto;
      • Ejecute un experimento de prueba, aprenda e itere.

1. 3. Proporcionar y promover prestaciones de apoyo que marquen la diferencia. Un seguro médico asequible es un punto de partida importante. Aunque el seguro médico de EE.UU. está obligado a incluir la atención sanitaria mental, la asequibilidad es una consideración crítica (Bornhorst, 2021). Otro beneficio eficaz es un Programa de Asistencia al Empleado (EAP) que generalmente incluye ayuda para una variedad de necesidades personales. Los directivos y líderes deben evaluar la accesibilidad de los EAP y comprobar periódicamente con los equipos que saben que están disponibles y que se les anima a aprovechar los servicios. Los horarios flexibles, las bajas por enfermedad suficientes, los permisos por enfermedad (PTO) y otros permisos para los nuevos padres, tutores, cuidadores y los que necesiten tiempo libre por luto son también fundamentales para apoyar a los miembros del equipo. No basta con ofrecer estas prestaciones, sino que también es importante fomentar su uso y servir de modelo para que los miembros del equipo se sientan respaldados a la hora de tomarse tiempo libre cuando lo necesiten.

En este blog se han tratado tres áreas en las que los directivos y los líderes pueden apoyar mejor la salud mental de los miembros de su equipo, y por supuesto hay muchas más sobre las que debatir. Curiosamente, un estudio reciente del Reino Unido descubrió que muchas de las prestaciones de salud mental y bienestar más populares y bienintencionadas en realidad no son tan beneficiosas, en particular los programas de atención plena, las aplicaciones de bienestar y la formación en gestión del estrés. La investigación concluyó que, en su lugar, las organizaciones deberían centrarse en las condiciones del lugar de trabajo y las exigencias laborales (Fleming, 2024). Hay mucho más que explorar en relación con estos temas, que se tratarán con más detalle en próximos blogs.

Referencias:

(2024). Apa.org. https://www.apa.org/topics/healthy-workplaces/psychological-safety

Bornhorst, J. (2021, 19 de febrero). ¿Cubre su seguro médico la salud mental? Harvard Business Review. https://hbr.org/2021/02/does-your-health-insurance-cover-mental-health

Clark, M. (2024, 18 de marzo). How to Fix Your Company's Culture of Overwork. Harvard Business Review. https://hbr.org/2024/03/how-to-fix-your-companys-culture-of-overwork

Fleming, W. J. (2024). Employee well-being outcomes from individual-level mental health interventions: Cross-sectional evidence from the United Kingdom. Industrial Relations Journal, 55(2). https://doi.org/10.1111/irj.12418

Salud mental en el trabajo: Managers and Money | UKG. (s.f.). www.ukg.com. https://www.ukg.com/resources/white-paper/mental-health-work-managers-and-money